5.3.4.4.2
Motivování pracovníků a účastníků školení BOZP
PhDr. Vladimír Janák, CSc.
Jedná se zejména o možnosti motivování účastníků školení lektorem, respektive motivování pracovníků k dodržování zásad a pravidel BOZP a PO nadřízenými a vedoucími pracovníky ve firmě. Pro motivaci a tím i pro účinnost našeho působení je rozhodující pojetí a vnímání pracovníků jako takových.
NahoruPojetí člověka jako "pěšáka"
Na pracovníka můžeme pohlížet jako na víceméně pasivního vykonavatele našich pokynů, příkazů a zákazů. Jakousi loutku, za jejíž provázky bude tahat někdo jiný (lektor, vedoucí). Pak vyžadujeme hlavně poslušnost, předpokládáme vnější motivaci (druzí mu stanovují cíle, pravidla) a vychováváme člověka, který plní cíle jiných (ne své vlastní cíle), má vnější motivaci (to vedoucí chce, aby dodržoval pravidla) a chová se více méně pasivně, nebo v lepším případě jen reaktivně: na podnět reaguje, ale neudělá sám nic navíc - plní příkazy. Je často poslušný, ale málokdy odpovědný, skoro nikdy aktivní. To "oni" chtějí, aby dodržoval pravidla, dělal pořádek a bral si ochranné prostředky. De Charms takového člověka přirovnává k trestanci za ostnatým drátem, který kope, protože musí a nad ním stojí nějaký dozorce. Kope špatně, zvláště když ví, že odpoledne bude jámu zase zahazovat (zbytečná práce vždy psychicky nejvíce deptá, láme člověka). Jakmile dozor mizí, nedělá nic.
NahoruPojetí pracovníka jako "původce"
Můžeme se však na pracovníka dívat také jinak. Jako na původce svého osudu, který koná pro plnění svých vlastních cílů a má vnitřní motivaci: "To já se chci naučit, jak dávat umělé dýchání, to já chci umět třeba anglicky, to já sám chci chránit své zdraví a udržovat pořádek". V De Charmsově pojetí je to třeba kopáč na Aljašce v období zlaté horečky. On sám se tam vydává, chce kopat, i když je země zmrzlá. Nevadí, rozehřeje ji ohněm. Potlačuje své základní potřeby: kope ve dne i v noci, nejí, nespí, okolí ho nezajímá. Je plně pohroužen do své činnosti, překážky iniciativně překonává/1. To je jiné kopání, oproti trestanecké kolonii s dozorcem! Ve skutečnosti pak přistupujeme k pracovníkovi ne jako k poslušné loutce, ale jako k člověku odpovědnému za svůj vlastní osud. Je aktivní, má vnitřní motivaci, koná pro plnění svých vlastních cílů, ví, co chce, přebírá odpovědnost. Ovšem, občas je neposlušný (jeho cíle nemusí být v souladu s našimi), občas nesouhlasí a chce si dělat některé věci "po svém". Člověk je ve skutečnosti vždy do značné míry původcem svého osudu, ale nemusí si to uvědomovat a někdy se cítí být pěšákem, který "musí" dělat, to co chtějí jiní. Původcovství je třeba se učit.
NahoruJak pěstovat původce v práci?
Pěstování vlastní odpovědnosti, braní vlastního osudu, zdraví i práce do svých rukou, je extrémně důležité. Rozlišuje formální přístup (vnitřně s tím nesouhlasím, ale "oni" to chtějí) od autentického ztotožnění s prací a s pravidly. To já jsem si tuto práci vybral, a dělám ji dobrovolně, ze své vůle. Já chci být zdravý a budu si zdraví chránit, já vidím ohrožení majetku a nebudu k tomu lhostejný. Něco udělám, ohlásím to, nenechám hrát děti se sirkami u stohu, upozorním pracovníka, že stroj je pod elektrickým proudem, nenechám ho nepřivázaného na šikmé střeše. Problém je, jak přebírání odpovědnosti pěstovat, co proto dělat. Opět musíme konstatovat, že na to neexistuje žádný jednoduchý návod, žádná "kuchařka". Ve Spojených státech jsou již několik desítek let pořádány motivační kurzy původcovství. Novější systémy využívají techniky koučování, kdy si koučovaný účastník sám hledá svou cestu a stanovuje si své vlastní cíle. Co však má dělat lektor BOZP a PO?
a) Případové a vzorové studie.
Jednou z věcí, kterými může lektor podporovat a pěstovat původcovství je skupinové probírání případových a vzorových studií. Skupině účastníků je předložen konkrétní případ s tématikou BOZP a PO k posouzení či k řešení. Skupina vypracuje řešení, nad kterým se dál volně diskutuje a odpovídá se na otázky, které kladou jiní účastníci školení, nebo lektor. Vede to k přemýšlení, posuzování důsledků rozhodnutí a výsledků prezentovaného chování. Uvádíme tři ilustrativní příklady případových studií.
---
/1 V období "zlaté horečky" skutečně postihoval kopáče jakýsi amok, "horečka", tak, že kopali bez ustání, ve dne v noci, nejedli, nepili, dokud nepadli na místě.
Případ 1 – Způsobený požár.
Pracovník dostane od svého nadřízeného (mistra) příkaz rozbrušovacím kotoučem proříznout a otevřít železné dveře do světlíku, za kterými je ventilace a odsávání. Klíč není k dispozici a je třeba uvést odsávání do provozu a dveře otevřít. Pracovník může předpokládat, že za dveřmi je jako obvykle prach, papírové filtry a hromada různého odpadu.
Vezme rozbrušovací kotouč (pilu), který normálně produkuje značné množství jisker a dveře začne řezat. Odpad a papírové filtry se vznítí a vznikne požár, který přes okamžité hašení stačí způsobit škodu 100 000 Kč. Zodpovězte následující otázky:
a) Kdo podle vás zodpovídá za způsobenou škodu? Nápověda možností: Vedoucí – mistr ? Pracovník? Ten kdo ztratil klíče? Ten kdo nechal papírové filtry za dveřmi? Vedoucí provozu (nadřízený mistra)?
b) Jak má situaci řešit vedoucí provozu? Nápověda možností: Potrestat pracovníka stržením odměny? Potrestat pracovníka náhradou škody? Potrestat zadávajícího mistra, který dal pracovníkovi úkol? Potrestat toho, kdo ztratil klíče? Atp.
c) Co měl udělat pracovník? Konal správně?
d) Co měl udělat mistr? Konal správně?
Po zodpovězení otázek skupinou můžete iniciovat diskuzi i skutečné řešení tohoto případu v praxi. Ve skutečnosti (případ se opravdu stal) ředitel závodu vyřešil mimořádnou nehodu tak, že potrestal pracovníka ztrátou osobního ohodnocení na 1 měsíc s tím, že měl vědět, co způsobí a mohl odpad odstranit před vlastním rozbrušováním. Pracovník se cítil poškozen, ale soudně to neřešil. Možné…
